Como estruturar um programa de Inclusão Sustentável

Como estruturar um programa de Inclusão Sustentável

Por Jaqueline Moura da Talento Incluir

 

A lei de cotas foi implantada em 1991, está respaldada pela recente LBI (Lei Brasileira de inclusão) e obriga empresas com mais de 100 funcionários a contratar em seu quadro profissionais com deficiência. A fiscalização atua de forma constante, orienta as empresas e quando necessário aplica multas, que podem ser diárias e por profissional não contratado.

A legislação entende que, as pessoas com deficiência historicamente foram excluídas da sociedade e que, através do trabalho é possível proporcionar uma oportunidade de inclusão e transformação sócio econômica desta população.

Ter ciência sobre a importância da inclusão é o primeiro passo para transformar e desenvolver a cultura inclusiva nas empresas, afinal de contas são mais de 45 milhões de pessoas com algum tipo de deficiência no Brasil, segundo o último Censo (2010).

A diversidade e inclusão foram temas que nos últimos meses estiveram em evidência no mundo corporativo seja em debates, workshops ou palestras. Quando bem aproveitadas, as diferenças das pessoas trazem resultados positivos para os negócios. As empresas que contratam pessoas com deficiência tem mais sucesso, pois uma equipe diversa é mais inovadora e produtiva. Por outro lado, contratar porque é lei, não é o caminho para inclusão positiva.

Hoje, quando falamos em ter diferentes perfis de funcionários, queremos dizer que é necessário que o time da empresa tenha representatividade compatível com a diversidade da população, sendo assim a interseccionalidade da pessoa deve ser levada em conta, por exemplo, uma pessoa como deficiência física, mulher e mais experiente representa os pilares de pessoa com deficiência, de gênero e de gerações (sênior). Cada indivíduo é único e pode pertencer a mais de um pilar da diversidade.

A seguir, listamos as etapas essenciais de um programa de inclusão sustentável:

 

Linguagem de sinais: Imagem retangular de fundo azul escuro. No lado esquerdo lê-se em branco "Os maiores equívocos dos gestores na contratação de PCDs". No lado direito há um botão retangular verde de bordas arredondadas com o texto em azul "baixe o ebook grátis". Fim da descrição.

 

Etapa 1: conscientização

Existem rótulos e paradigmas que geram o preconceito, que acontece por falta de informação. Trazer a consciência sobre a importância da inclusão das pessoas com deficiência é essencial. Esta informação precisa ser transmitida para todas as pessoas da empresa, da presidência aos recepcionistas. Falar sobre deficiência desmistifica os rótulos e minimiza o preconceito.

 

Etapa 2: inclusão

Ter um ambiente onde todas as pessoas, com ou sem deficiência possam transitar e desenvolver seu trabalho com total autonomia é fundamental para inclusão, para isso é necessário garantir a acessibilidade arquitetônica e tecnológica.

Um erro comum é acreditar que ter um ambiente acessível elevará o custo e só atingirá as pessoas com deficiência. Rampas facilitam a circulação de pessoas com deficiência de locomoção, mulheres com salto, com malas de rodinhas, carrinhos de mercadorias, equipamentos de limpeza, etc.

Considerando a acessibilidade tecnológica, grande parte dos computadores já possuem acessibilidade de ampliação de textos, no mercado existem softwares de voz para deficiência visual e tradutores de Libras (Língua Brasileira de Sinais) para seu site. Adotar uma linguagem simples que vá de acordo com a cultura da empresa não custa nada e facilita o entendimento para as pessoas com deficiência intelectual. Com disposição e junto com o profissional com deficiência é possível entender a necessidade, implementar o necessário, sem gerar alto custo. Um local acessível é bom para todos!

 

Banner retangular com transparência amarela. Ao fundo, está a foto de um grupo de pessoas no escritório. E o texto: Como a EY se tornou referência em diversidade e inclusão.

 

Etapa 3: retenção

Ações de retenção são necessárias para entender como está o nível e a qualidade da empregabilidade da pessoa com deficiência na empresa. Um bom exemplo é o acompanhamento formal dos contratados, que deve ser iniciado desde o primeiro mês da contratação do profissional. Não fazer ou deixar para iniciar esta etapa somente após a contração de todos os profissionais exigidos pela cota, gerará turnover e custos com desligamento. Para melhorar o nível de inclusão é necessário saber o que os funcionários pensam e como avaliam a empresa.

 

Etapa 4: manutenção

Manter constantemente treinamentos e atualizações dos funcionários sejam novos ou antigos, próprios ou terceiros, fortalece a cultura de inclusão e fará com que sua empresa seja reconhecida com uma organização legitimamente inclusiva.

Agora que você já conhece as 4 etapas para inclusão sustentável, vamos praticar? Para aproveitar os benefícios da diversidade e inclusão, a empresa deve desenhar as estratégias com metas no planejamento geral do negócio. atitude é o que fará o conhecimento técnico e teórico, transformar vidas das pessoas com deficiência e trazer impactos positivos para as empresas. 

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